En este post nos gustaría iniciar una reflexión sobre las semejanzas que los protocolos de acoso laboral tienen con los protocolos de acoso de los centros educativos. Semejanzas cuando menos llamativas teniendo en cuenta que los contextos de aplicación son radicalmente diferentes (uno está destinado a las personas trabajadoras de una organización y el otro a escolares), por lo que su diseño debería ser distinto si se hubiera atendido al contexto de aplicación.

Se parte de una regulación diversa. Los protocolos de acoso laboral encuentran su marco regulador en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95 de 8 de noviembre) mientras los de ámbito escolar en el País Vasco, queda formulada en el Decreto 201/2008, de 2 de diciembre regulador de los derechos y deberes de los y las escolares de centros escolares no universitarios, pero la práctica es semejante.

Ambos instrumentos se alejan de sus pretensiones preventivas, ya que están elaborados para actuar una vez ocurridos los hechos y habitualmente aplicados cuando el conflicto se encuentra altamente escalado, lo que dificulta la intervención, y causa un gran daño a todas las partes. Podríamos incluso afirmar que, la aplicación del procedimiento hace aumentar la tensión, al tratarse de procesos rígidos orientados a la búsqueda de la “culpabilidad”.

La propia denominación no favorece una gestión “pacífica” de los conflictos, ya que parece se da una presunción (o al menos así lo entienden las partes) sobre la calificación de los hechos (si se inicia un protocolo de acoso es porque “algo” existirá).

El nombre provoca sentimientos de acusación y de victimización además de desencadenar un posicionamiento polarizado del resto de personas que forman parte del sistema. Pero, teniendo en cuenta que es el único instrumento elaborado para la atención a conflictos, a través de él se canalizan muchas situaciones de conflictos relacionales que no necesariamente constituyen situaciones de acoso.

¿Y las medidas preventivas?

Los protocolos mencionan una serie de principios en los que se basan, que son habitualmente de respeto a la dignidad de las personas, trato justo, no aceptación de las conductas de acoso. Describe una serie de garantías como la prontitud, la imparcialidad y la confidencialidad, aunque el número de personas que se prevé participen para garantizar la imparcialidad hace imposible que el sistema sea confidencial.

Son pocos los procedimientos que prevén medidas preventivas, lo que hace sospechar que el objetivo no es gestionar tempranamente situaciones de tensión evitando que lleguen a convertirse en acoso, sino únicamente contar con un instrumento para “juzgar” en el interno de la organización unos hechos, por personas no especializadas en la materia.

Los procedimientos de acoso son contradictorios, inspirados en un procedimiento judicial centrados en la constatación de unos hechos, por otro lado, difícilmente constatables, ya que suelen darse en los espacios ajenos a la mirada de responsables o acciones sutiles donde es difícil de valorar la intencionalidad.

La intervención está centrada en la búsqueda de la culpa para la posible sanción, la reparación del posible daño causado no tiene cabida. La instrucción del procedimiento termina con la calificación de los hechos, habitualmente por personas con responsabilidad institucional pero no especializados en la materia.

Existe un alto grado de insatisfacción por parte de las personas participantes.

Por lo tanto, los procedimientos deberían ser sometidos a una profunda reflexión y cambio, orientándolos a que constituyan herramientas preventivas, que ayuden a gestionar adecuadamente los conflictos tanto en las organizaciones como en el ámbito escolar.