La igualdad entre mujeres y hombres en las empresas sigue siendo una asignatura pendiente. Con la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, se estableció el marco jurídico (además de los ya existentes) para trabajar por la igualdad.

¿Qué empresas tienen que tener un Plan de Igualdad?

Siguieron otras normativas entre las que se destacan los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 de 13 de octubre, que determinaron la obligatoriedad en términos generales de Elaboración de planes de igualdad:

• Para empresas de más de 50 personas trabajadoras (desde el 8 de marzo de 2022).
• Cuando el convenio colectivo de aplicación así lo disponga.
• Cuando la Autoridad Laboral haya acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitución de sanciones accesorias por la elaboración de un plan de igualdad.

Por su lado, las empresas de menos de 50 personas en su plantilla, podrán implantarlo de manera voluntaria, previa consulta a los representantes legales de las personas trabajadoras. Estas normas elevan el acuerdo sobre elaboración de diagnóstico y plan, a la categoría de convenio colectivo, exigiendo la conformación de un Comité Negociador paritario que sea quién elabore el diagnóstico y plan de igualdad. También se indica la necesidad de realizar una auditoría retributiva para evaluar que la igualdad sea efectiva en el ámbito salarial.

La igualdad en las empresas: una asignatura pendiente

La normativa sobre igualdad está en constante evolución, habiéndose promulgado una LO 10/2022 de 6 de septiembre que lleva la igualdad a todos los ámbitos de la sociedad. En el ámbito laboral se obliga a l as personas trabajadoras a realizar cursos de sensibilización en igualdad.

Para conseguir la igualdad, también se obliga a las empresas contar con un instrumento para la atención a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que pudieran darse.

De esta manera, este protocolo se suma al que ya debería existir en las organizaciones, el protocolo para los casos de acoso laboral.

La necesidad de protocolos para garantizar la igualdad en las organizaciones

Los protocolos constituyen un sistema de trabajo para la atención de aquellas situaciones excepcionales que ocurran en la organización y que deban ser atendidas.

Un protocolo de entrada única

Desde Fundación Gizagune proponemos un protocolo de entrada única para la atención a situaciones de conflicto, acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo.

La entrada única (que no un único protocolo) permite:

• Ganar en eficacia, puesto que reduce el número de instrumentos a utilizar (de dos protocolos, se pasa a uno). Esto evita confusiones generadas por contar con varios sistemas para atender situaciones que las personas en muchas ocasiones no saben distinguir.
• Simplificar la gestión. Si hubiera varios protocolos, las personas tienen que decidir cuál utilizar. Para ello, tienen que saber qué es eso que les ocurre de cara a seleccionar el procedimiento. Y si se determina que se ha equivocado al seleccionar… ¿Cómo debería actuarse?
• Evitar equivocaciones. Ocurre que, en ocasiones, pueden existir características de varias situaciones de tensión (ejemplo conflicto y acoso sexual), y nuevamente se complica la aplicación de los protocolos.

Cómo funciona el protocolo

El protocolo de entrada única permite que las personas trabajadoras informen de una situación que les está ocurriendo, que consideran, cuando menos, no adecuada. Así se solicita a las personas de la organización nombradas en el protocolo que defina qué está ocurriendo y se establezcan medidas.

El protocolo, como se ha mencionado en el párrafo anterior, nombra a un grupo de personas de dentro de la organización para que sean quiénes siempre analicen los asuntos que se presentan. Estas personas están formadas en gestión de conflictos e igualdad para atender tempranamente las situaciones. El protocolo observa también la posibilidad de asistencia externa especializada para atender casos especialmente conflictivos que requieran una mayor profesionalización para realizar el análisis.

Siempre que se solicite la apertura de protocolo es necesario iniciarlo. Las empresas tienen la obligación y responsabilidad de analizar cualquier situación de tensión que ocurra dentro de ella, por ello debe:

• Elaborar los protocolos.
• Formar a un equipo interno que los atienda.
• Contar con una asesoría especializada que de soporte a este equipo.

El próximo lunes 20 de febrero comenzamos nuestra 6ª edición del Curso online de mediación y gestión de conflictos en las organizaciones. En este curso, además de formar a profesionales para atender conflictos en el seno de las organizaciones, capacita para elaborar el tipo de protocolos que hemos tratado y poder dar el soporte necesario a una organización en aras de la Igualdad entre mujeres y hombres.