Las sociedades de bienestar han logrado satisfacer las necesidades básicas de su ciudadanía pero han tenido un error de diseño. Una vez superado este reto, se ha elevado enormemente el nivel de conflictividad. La razón ofrecida es que una vez superadas las dificultades básicas principales, el interés se centra en las necesidades sociales fundamentalmente en las de reconocimiento, volviéndonos personas absolutamente sensibles al trato que recibimos, lo que aumenta enormemente la tensión entre personas por actuaciones que en principio pudiesen parecer banales.

En la actualidad las personas toman el mayor protagonismo en las organizaciones por lo que se ha dificultado la gestión, al requerir –derivado de esa necesidad de reconocimiento-, una atención personalizada. Los modelos de gestión necesariamente deben cambiar, como deben hacerlo también las personas, superando muchas de los conflictos que viven con reflexión y nuevas técnicas. Aparecen por ello en nuestro entorno los conocidos como riesgos psicosociales.

La OIT proclamó en el año 1986 que:

“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización por una parte, y por la otra, las capacidades de la persona trabajadora, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo”.

Como puede comprobarse, la preocupación por la incidencia de factores psicosociales en la salud de las personas trabajadoras no es nuevo, aunque sí la importancia y reconocimiento que han adquirido en los últimos años.

En el Estado Español, la regulación comienza con la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, modificada en su artículo 16 por la Ley 54/2003 el Real Decreto del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997 y Directivas Europeas que encomiendan a la investigación evaluativa la tarea de elaborar una información sistemática sobre la magnitud y la tendencia de los riesgos laborales que puedan servir de referencia para la definición de prioridades estratégicas en materia de prevención.

La identificación del posible riesgo supone la discriminación de sus posibles factores para desarrollar líneas de control y prevención de los mismos a fin de mejorar el bienestar general de las personas trabajadoras y las organizaciones, actuaciones fundamentales para prevenir que diversos factores generen dificultades para la salud y el trabajo.

Ocurre que en numerosas ocasiones hayan sido evaluados o no los posibles riesgos, están teniendo ya lugar conflictos en las organizaciones.

El conflicto constituye un factor de riesgo psicosocial, siendo considerada una las fuentes de estrés más relevantes en el ámbito laboral. Estudios diversos han constatado su impacto negativo en la salud (Spector y Bruk-Lee, 2008), el bienestar (De Dreu, van Dierendonck y Dijkstra, 2004; Giebels y Janssen, 2005) y en la satisfacción laboral de la persona trabajadora (Benítez et al., 2008; Boz et al., 2009). Las consecuencias derivadas de estos conflictos, cuando no son gestionados adecuadamente por las partes enfrentadas o cuando la organización no dispone de las condiciones contextuales apropiadas para su gestión, pueden llegar a ser devastadoras, tanto para el bienestar laboral como para la productividad organizacional (Benítez, Medina y Munduate, 2012; Behfar, Peterson, Mannix y Trochim, 2008; De Dreu y Gelfand, 2008; Greer et al., 2008).

Por ello es imprescindible contar con instrumentos que permitan detectarlos y diagnosticarlos, imbricándolos en el contexto organizacional. Con este objetivo Fundación Gizagune en colaboración con IMQ Prevención, crean el Método ICMA.

Método ICMA, método de gestión del conflicto en las organizaciones

El Método ICMA se compone de dos instrumentos. Uno de ellos denominado en su origen ICMA Preventivo (Actualmente ICMA Diagnóstico), estuvo compuesto por 5 módulos y 90 ítems que tras la validación metodológica quedaron reducidos a 37, manteniéndose los módulos iniciales. Cada módulo ofrece datos relevantes sobre aspectos organizacionales susceptibles de generar conflictos. Entre ellos se encuentran:

• los estilos de gestión
• algunos aspectos procedimentales de las organizaciones
• el contexto laboral de apoyo
• el análisis de si el contexto es tóxico
• el nivel de relaciones existente en las organizaciones.

El ICMA Diagnóstico, sería el segundo de los instrumentos. Se debería utilizar cuando nos encontremos ante una situación de conflicto manifiesto. Permite realizar un análisis de las características de la situación, ofreciendo información sobre la magnitud del conflicto (a cuántas personas está afectando), la tipología conflictual y el nivel de tensión existente.

Con cada uno de ellos se elabora un informe que contiene además propuestas de actuación.

Ya son 10 años de trabajo y  compromiso por la gestión de conflictos y promoción de convivencia. Deseamos que sigas con nosotras los próximos 10-20-30 años, donde prometemos seguir con la misma ilusión, ganas de aprender y compartir.

¡Os deseamos a todos y todas feliz año 2018!