Actualmente los riesgos psicosociales y el estrés laboral son los problemas que más dificultades generan diariamente en el ámbito organizacional. Los riesgos psicosociales provienen de carencias en la organización y gestión del trabajo que favorecen al deterioro del clima laboral.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) recoge en su artículo 14 párrafo 2, la obligación del empresario y de la empresaria de “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, factores psicosociales incluidos.

La Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo (2000) entiende por Factor de riesgo de origen psicosocial “todo aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en las personas trabajadoras”.

Los estudios y la actuación sobre los riesgos psicosociales se ha circunscrito fundamentalmente a las situaciones de acoso laboral, acoso sexual y por razón de sexo y fundamentalmente en el estrés y sus consecuencias. Pero existen otros factores que pueden convertirse en riesgo psicosocial y que esta suscitando cada vez mayor interés, como es el conflicto.

El conflicto en las organizaciones es una realidad que debe ser aceptada, identificada y gestionada, dado que se trata de una condición de cualquier sistema social (Vinyamata 2005). Incluso ámbitos como la Gestión Empresarial o la de Dirección de Personas muestran un importante acercamiento a la gestión del conflicto como eje básico de su estrategia organizativa (Lucaya D y Dalmau I. 2015).

Podríamos afirmar que se han abierto numerosos procedimientos sobre acoso en las organizaciones que han concluido considerando la no existencia de este fenómeno, pero que provenían de situaciones de conflicto interpersonal no gestionado. Constituye una excepción el tratamiento adecuado de los conflictos en las organizaciones.

Un método para tratar situaciones de conflicto en organizaciones

Esta comprobación ha llevado a Fundación Gizagune, IMQ Prevención y a la UPV-EHU a crear un método para tratar situaciones de conflicto en las organizaciones. El método se denomina ICMA y cuenta con dos instrumentos.

Uno de ellos es el ICMA 37 creado para detectar los elementos de la organización sobre los que existe la percepción (por parte de todas las personas de la organización), que constituirán conflictos. El otro instrumento se denomina ICMA DIAGNÓSTICO y tiene como objetivo (como su propio nombre indica) realizar un diagnóstico de cuál es la situación de conflicto existente. Este último puede utilizarse cuando existe una situación de conflicto manifiesto.

De esta manera se está generando una herramienta capaz de detectar las causas de los conflictos y diagnosticar el grado de éstos en las organizaciones para saber cómo abarcar y gestionar la situación de manera precisa en cada caso.