Cada vez aparecen nuevos conceptos vinculados con la gestión de conflictos por ser esta una disciplina en evolución. Apuntaba Foucault (1975) que cada sociedad genera su propia tipología de conflictos y desarrolla sistemas para gestionarlos. Es por ello que surgen nuevos aspectos vinculados con las características sociales. Uno de estos concepto, es el apoyo social.

El apoyo social y el círculo virtuoso

El apoyo social fue definido por Cobb (1976) como “información que lleva al sujeto a creer que es cuidado y amado, estimado y valorado y que pertenece a una red de comunicación y obligaciones mutuas”. Este autor señaló estos conceptos como apoyo emocional, reconocimiento y redes de apoyo, y los distinguió de la ayuda instrumental y/o material a la que no consideraba apoyo social en sentido estricto. Otra aportación importante en esta década la realizó Caplan (1974) al reconocer los aspectos positivos del apoyo social sobre la salud y bienestar de los individuos (Pérez 2011).

Estas primeras aproximaciones contribuyeron al rápido desarrollo de la investigación sobre el estrés y los factores psicosociales en la etiología de la salud y la enfermedad (House et al., 1988).

Por lo tanto, sentirse estimado o estimada, percibir una preocupación real por uno mismo (una misma), hace que aumente la satisfacción, la sensación de bienestar y sobre todo ayuda a establecer vínculos positivos que conseguirán contener la creación de situaciones de conflicto. Se denomina este sentimiento entrar en un “círculo virtuoso” donde la presencia de este tipo de acciones aumenta su frecuencia; es decir, los empleados y empleadas ayudan cuando ellos reciben ayuda (Pérez 2011).

Pero es importante conseguir la competencia adecuada en el apoyo social, porque en caso de no percibirse se corre el riesgo de producirse, lo que se ha denominado por algunos autores y autoras, la exclusión del círculo virtuoso, esto es, personas que consideren que no están teniendo el mismo apoyo que el resto de compañeros y compañeras y decidan salir del sistema de dar y recibir apoyo, comenzando a desarrollar comportamientos disruptivos (llegar tarde, ausentarse o ser poco solidario o solidaria con el esfuerzo que debe realizarse para cubrir sus tareas). No pedirá ayuda y será difícil que se le ofrezca. Esto puede extenderse a un número de compañeros y compañeras (Chiaburu y Harrison, 2008). Esto último indica que la norma de reciprocidad no siempre establece un intercambio positivo o favorable, por lo que pueden producirse comportamientos de venganza o acciones poco cívicas dentro del entorno organizacional (Andersson y Pearson, 1999).

El apoyo social tiene componentes estructurales y emocionales en la organización y pueden reflejarse en actuaciones de ayuda en la realización de las tareas, supervisar el modo de realizar, enseñando cómo ejecutarlas, favorecer la socialización y adaptación al entorno laboral, brindar apoyo emocional (Harris et al., 2007) hasta ofrecer recursos materiales o reconocimiento al trabajador o trabajadora (Eisenberger et al., 1986).

Como comentamos en el inicio, es necesario ahondar en las herramientas a utilizar para el desarrollo del apoyo social, porque en el caso de no ser percibido, es susceptible de generar conflictos ya que las personas comiencen un proceso de confrontación.